Für zukunftsfähige Organisationen & zufriedene Mitarbeiter*innen

Wir sind uns sicher, dass die 20er und 30er Jahre für viele Organisationen aufgrund disruptiver Veränderungen voller Chancen und Herausforderungen sein werden. In unserer Y:DNA haben wir deshalb die Wesenszüge von Unternehmen beschrieben, die innovativ, attraktiv, resilient und somit zukunftsfähig sind.

Auf dieser Basis unterstützen wir Unternehmen mit Inspiration, Beratung und Training.
Unser Versprechen: nachhaltige Veränderung mit Tiefgang & Bedacht.

Kommen Sie mit uns ins Gespräch!

Hören Sie rein und lernen Sie uns kennen!

In unserem Gespräch mit Martin Permantier erfahren Sie mehr zu unseren Ansätzen und Ansichten.

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Die Y:DNA
Unser Organisationsmodell, Ihre Inspiration

Prinzipien

Paradigmenwechsel

Gene

Die Y:DNA beschreibt die Wesenszüge zukunftsfähiger Unternehmen, die für die Generation Y und folgende attraktiv sind, sich konsequent hinterfragen (=why/Y) und ihren Purpose, also ihr why (=Y) kennen. So entstehen Organisationen, die innovativ, attraktiv, resillient und somit zukunftsfähig sind.

Entwickelt haben wir die Y:DNA aus den aktuellsten wissenschaftlichen Erkenntnissen sowie Erfahrungen aus Pionierunternehmen auf der ganzen Welt. Aus diesen Ergebnissen haben wir 11 Prinzipien abgeleitet und 5 Paradigmenwechsel extrahiert, die wir in 32 konkrete Handlungsfelder überführt haben. Die Y:DNA ist daher ein integraler und ganzheitlicher Ansatz.

Für uns ist sie die Basis, um branchenunabhängig – mit Tiefgang und Bedacht – zukunftsfähige Organisationen und die Rahmenbedingungen für zufriedene Mitarbeitende zu schaffen.

Was ist ein Organisationsmodell

Ein Organisationsmodell beschreibt, wie eine Organisationen aufgebaut ist, wie sie geführt und gesteuert wird und wie die Zusammenarbeit und Weiterentwicklung organisiert ist.

Diese Elemente ergeben in ihrer wechselseitigen Beziehung ein Gesamtbild der Organisation.

Die Prinzipien
Erfahren Sie hier mehr zu unseren 11 Prinzipien

Die Paradigmenwechsel
Erfahren Sie mehr zu den 5 Paradigmenwechseln
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Die Gene
Sehen Sie hier alle 32 Gene in der Übersicht

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Die Gene
Sehen Sie hier alle 32 Gene in der Übersicht

Die Paradigmenwechsel
Erfahren Sie mehr zu den 5 Paradigmenwechseln
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Die 5 Paradigmenwechsel auf dem Weg zur Organisation der Zukunft

Ziele & Führung:
Vom Ausführen zum Mitdenken

Aufbau:
Von der Pyramide zum Netzwerk

Kollaboration:
Von Einzelkompetenz zum Co-Kreations-Prozess

Weiterentwicklung:
Vom Planungsversuch zur Agilität

Mitarbeitende:
Vom Humankapital zum Teamplayer

Finden Sie heraus, wie wir Sie auf Ihrem Weg in diese Zukunft begleiten können…

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Inspiration, Beratung, Training
Unser Angebot für Ihre Zukunftsfähigkeit

Vom ersten inspirierenden Impuls, über eine umfassende Bestandsaufnahme, die Gestaltung einer passgenauen Roadmap bis zur professionellen Begleitung der Umsetzung: wir sind Partner und Mentor während der gesamten Transformation und Organisationsentwicklung.

Ressourcenschonend und Corona-konform: Wir bieten alle Leistungen auch vollständig digital an.

Inspiration

Egal ob zum Start von Change- oder Transformationskampagnen oder im Rahmen von Strategietagungen, Management-Off-Sites oder Corporate Barcamps: unsere Keynotes bieten Inspiration und regen garantiert zum Nachdenken an.

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Keynote: Die Zukunft von Organisationen

Eine Stunde Inspiration pur

In einem einstündigen Vortrag erklären wir, welche Herausforderungen sich für Organisationen in unserer Zeit ergeben und zeigen anhand der 5 Paradigmenwechsel auf, wie zukunftsfähige Organisationen gestaltet werden können. Wir belassen es aber nicht bei einer theoretischen Abhandlung, sondern berichten von Beispielen aus verschiedenen Pionierunternehmen, die zum Teil radikal mit traditionellem Denken brechen. Inspiration garantiert! Kontaktieren Sie uns gerne für ein maßgeschneidertes Angebot.

Keynote: individuell

Inspiration mit individuellem Zuschnitt

Bei unseren Individual-Keynotes fokussieren wir auf Ihre spezielle Situation. Sie wollen den Blick auf die Entwicklungen in Ihrer Branche legen? Oder vielleicht auf ein bestimmtes Thema? Vielleicht interessiert Sie auch einer unserer Paradigmenwechsel ganz besonders oder Sie benötigen Inspiration zu einer bestimmten Problemstellung. Ein umfassendes Vorgespräch und eine detaillierte Vorbereitung garantieren eine passgenaue Keynote. Kontaktieren Sie uns gerne für ein maßgeschneidertes Angebot.

Beratung

Ob Aufbau- oder Ablauforganisation, wir unterstützen Sie ganzheitlich mit unserer Expertise im Projekt-, Prozess-, Change- und Transformationsmanagement. Wir helfen Ihnen, den optimalen Hebel für Verbesserungen in Ihrem Unternehmen zu finden, geeignete Maßnahmen zu entwickeln und diese nachhaltig umzusetzen.

Organizational Fitness Assessment

Sie erhalten eine fundierte externe Sicht und Einschätzung zur Fitness Ihrer Organisation

Sie wollen Entwicklungspotenziale erkennen und die größten „Hebel“ identifizieren? Sie brauchen Ideen und Impulse, wie Sie sich Schritt für Schritt transformieren können? Wir unterstützen Sie gerne mit unserem umfassenden und tiefgreifenden Organziational Fitness Assesment. Kontaktieren Sie uns gerne für ein maßgeschneidertes Angebot.

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Organizational Fitness Programm

Sie erhalten eine Entwicklungsroadmap und Umsetzungsbegleitung

Wir haben gemeinsam während des Organziational Fitness Assessment Ihre Entwicklungsmöglichkeiten identifiziert, erste Maßnahmen definiert und Sie möchten nun die nächsten Schritte gehen? Gerne erarbeiten wir mit Ihnen eine detaillierte Roadmap und begleiten Sie während der nächsten Entwicklungsschritte. Gemeinsam starten wir Ihr maßgeschneidertes Fitness Programm zur zukunftsfähigen Organisation. Kontaktieren Sie uns gerne für ein maßgeschneidertes Angebot.

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Boxenstopp: Remote & Corona

Sie lernen, Kollaboration & Führung auf Distanz zu meistern

Sie möchten Ihre virtuelle Zusammenarbeit intensivieren oder weiterentwickeln? Vielleicht finden Sie sich auch erstmalig in der Situation, virtuell und verteilt zusammenzuarbeiten? Führung und Kollabaration auf Distanz bedeuten Herausforderungen für Ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden. Wir unterstützen Sie mit einem Fokus auf schnelle und einfache Umsetzbarkeit. Kontaktieren Sie uns gerne für ein maßgeschneidertes Angebot.

Boxenstopp: individuell

Sie erhalten eine kurzfristige Lösung zu Ihrem individuellen Problem

Es „knarzt“ ganz akut und Sie brauchen Verbesserungen, die einfach und kurzfristig umsetzbar sind? Wir unterstützen Sie und sorgen mit einem Boxenstopp für Lösungen, die sich unmittelbar in operativen Verbesserungen auswirken. Um das zu gewährleisten, definieren wir ein Fokusthema und bearbeiten dieses in einem intensiven, 14-tägigen Sprint. Kontaktieren Sie uns gerne für ein maßgeschneidertes Angebot.

Training & Mentoring

So wie sich Organisationen mit neuen Anforderungen konfrontiert sehen, so benötigen auch die Mitarbeitenden verändete Fähigkeiten. Beim Aufbau dieser Kompetenz unterstützen wir mit unserer Erfahrung als Dozenten und Trainer.

Training

Sie erhalten Trainings zur überfachlichen Kompetenzentwicklung

Sie wollen die überfachlichen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden ausbauen? Wir trainieren gerne ihre Methodenkompetenz in den Bereichen Führung, Problemlösung, Entscheidungsfindung, wertschätzendes Feedback, Konfliktbehandlung und Selbstmanagement. Kontaktieren Sie uns gerne für ein maßgeschneidertes Angebot.

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Mentoring

Sie erhalten eine individuelle Begleitung einzelner Mitarbeitender

Im Mentoring-Programm begleiten wir gerne einzelne Mitarbeitende aller Hierachiebenen. Wir fokussieren hierbei insbesondere auf die Themen gemeinsame Reflektion und Feedback, das Sparring von Ideen auf Augenhöhe sowie das individuelle Selbstmanagement. Kontaktieren Sie uns gerne für ein maßgeschneidertes Angebot.

Wenn Sie unser Angebot interessiert, möchten Sie sicher wissen, wer wir sind…

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Wer wir sind und was uns antreibt

Für viele Unternehmen verändert sich die Welt immer rasanter: der Wettbewerbsdruck steigt, Märkte ändern sich immer schneller, und die digitale Transformation gleicht einem Hochleistungssprint. Der Kampf um qualifizierte Talente wird härter, Führungskräfte gestresster. Nur 15% der Mitarbeitenden sind wirklich zufrieden und engagiert bei der Arbeit – nur 15%!

Das wollen wir ändern und deshalb haben wir be:Y gegründet! Seit vielen Jahren begleiten wir mit Leidenschaft mittlerweile mehr als 80 Unternehmen. Unser Vorgehen ist hierbei geprägt durch unsere langjährige Erfahrung und Expertise in den Bereichen Projekt- und Change-Management, Organisationsentwicklung, Beratung und Training.

Frank Bieletzki

Partner

Frank Bieletzki schafft, als Organisationsentwickler durch und durch, bereits sein ganzes berufliches Leben Arbeitsformen, die für die agierenden Menschen erfüllend, für das Unternehmen gewinnbringend sind und die Umwelt und Gesellschaft im Blick haben. Eine Ausbildung zum Schneider, zwei Studien, viele Jahre als Management-Berater und -Trainer, mehrere Positionen mit Führungsverantwortung und der Dialog mit Studierenden als Lehrbeauftragter haben ihm viele Perspektiven auf das Mysterium Lern- und Arbeitswelt vermittelt. Als Gründungspartner von be:Y handelt er getreu seinem Lieblingsmotto «Bei allen Schwierigkeiten die Möglichkeiten sehen, und nicht bei allen Möglichkeiten die Schwierigkeiten» (frei nach Winston Churchill).

Vollständiges Profil herunterladen

Frank Bieletzki kontaktieren:
+49 (0)170 3219988 | bieletzki@be-y.de | linked.com/in/fbieletzki

Thomas Jaksch

Partner

Für Thomas Jaksch bestehen lebendige Organisationen aus dem Zusammenspiel von Struktur und Mensch. Daher reicherte er bereits sein Studium des Controllings mit Themen wie Personalmanagement, Entscheidungslehre und Verhaltensökonomie an. Seit Jahren leitet und berät er Organisationsentwicklungsprojekte im Mittelstand und in der Automobilindustrie. Mit der Überzeugung, dass Unternehmen und Menschen die spannendsten „Maschinen“ sind, verbindet er motivierende Formen der Zusammenarbeit mit klarer Ergebnisfokussierung und professionellem Projektmanagement. Thomas unterstützt Organisationen gemäß dem Ansatz von Frederic Laloux „Mitarbeiter brauchen ein sinnvolles Ziel, die Macht Entscheidungen zu treffen und die Möglichkeit, zum Sinn des Unternehmens beizutragen.“

Vollständiges Profil herunterladen

Thomas Jaksch kontaktieren:
+49 (0)163 7318947 | jaksch@be-y.de | linked.com/in/tjaksch

Gemeinsam haben wir 35 Jahre Erfahrung und eine Vielzahl an Unternehmen beraten:

Haben wir Sie neugierig gemacht?

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Lassen Sie uns ins Gespräch kommen

oder schreiben Sie uns eine Mail an:

info@be-y.de

Die be:Y Prinzipien
Unsere Grundsätze zur Gestaltung zukunftsfähiger Organisationen

Sehen Sie hier die 11 Prinzipien, die uns bei der Entwicklung von Organisationen leiten:

Prinzipien dominieren Regularien (§01)

Die Anforderungen durch Kunden und die Markt- und Wettbewerbssituation ändern sich heute so schnell und sind so komplex, dass Prozesse, Vorgehensweisen und Regeln iterativ entwickelt und ständig angepasst werden müssen. Häufig ist der Wandel dabei schneller als die formale Aktualisierung. Oder eine Situation ist so speziell, dass sie nicht durch Standards erfasst wird.

Damit die Wertschöpfung in solchen Fällen nicht gebremst wird, sollten die Mitarbeitenden deshalb ermutigt werden, im Zweifelsfall den Geist hinter den Regeln und Prozessen – also die Prinzipien – als Orientierung zu nutzen. Statt Blockaden entstehen so kunden- und wertschöpfungsorientierte Lösungen.

Warum das nicht zu Anarchie, Chaos und Unterschlagung führt, erfahren Sie in den folgenden Grundsätzen.

Der Mensch ist von Natur aus leistungsbereit und von innen motiviert (§02)

Für uns ist diese Idee, die auf der Theory Y des MIT-Professors Douglas McGregor beruht, elementar und sogar Teil unserer Namensgebung.

Überlegen Sie kurz, was die gegensätzliche Annahme mit Ihnen, Ihrem Unternehmen und den Mitarbeitenden macht. Wollen Sie wirklich davon ausgehen, dass Ihre Mitarbeitenden faul sind und durch Anreize zur Arbeit gezwungen werden müssen?

Vertrauen Sie lieber auf die Forschungsergebnisse von McGregor und unterstellen Sie ein positives Menschenbild. Wenn Sie noch skeptisch sind, dann könnte unser Grundsatz §03 erklären, warum Sie vielleicht negative Erfahrungen gemacht haben und wie ein positives Menschenbild sogar eine selbsterfüllende Prophezeiung sein kann.

Das Umfeld beeinflusst das aktuell gezeigte Verhalten des Menschen (§03)

Wie Sie in Grundsatz §02 erfahren haben, gehen wir, wie der MIT-Professor Douglas McGregor in seiner Theory Y, fest davon aus, dass „der Mensch von Natur aus leistungsbereit und von innen motiviert ist.“

Entscheidend ist jedoch, dass McGregor damit das Wesen des Menschen und nicht dessen Verhalten meint. Dieses ist nämlich geprägt durch die Interaktion mit seinem Umfeld und kann deutlich weniger positiv sein. Mangelnde Beteiligung an Entscheidungen und strikte Verfahrensanweisungen (=Umfeld), könnten z.B. in einer deutlichen Reduktion des Mitdenkens resultieren (=Verhalten), sodass Ihre Mitarbeitenden eher unmotiviert und unkreativ erscheinen.

Dass sie sich so verhalten, heißt aber eben nicht, dass sie es sind!

Das Fantastische: diese Erkenntnis impliziert eine selbsterfüllende Prophezeiung und ist zugleich Aufruf zu einem Experiment: wenn Sie ein Umfeld schaffen, dass auf einem engagierten, intelligenten und kreativen Menschenbild basiert, dann werden sich Ihre Mitarbeitenden womöglich auch so verhalten!

Sinnstiftung, Nachhaltigkeit und Menschenzentrierung fördern Profit & Zukunftsfähigkeit (§04)

Für uns stehen Sinnstiftung, Nachhaltigkeit und Menschenzentrierung nicht im Widerspruch zur Erzielung von Profit, sondern sind heutzutage eher eine notwendige Voraussetzung. Tendenz steigend.

Ein Unternehmenssinn – oder auch Purpose – ist in Zeiten rasanten Wandels ein notwendiger Leuchtturm bei der evolutionären Weiterentwicklung des Unternehmens und das vereinende Element bei der Gewinnung, Bindung und Motivation der Mitarbeitenden.
Nachhaltigkeit ist die notwendige Anerkennung der planetaren Grenzen und die Wahrnehmung unternehmerischer Verantwortung. Ein Unternehmen, dass sich dieser Verantwortung entzieht, wird zukünftig weder gesellschaftliche Akzeptanz erfahren noch Kunden, Mitarbeiter oder Investoren binden und somit langfristig nicht am Markt bestehen können.
Menschenzentrierung ist in Zeiten des „war for talents“ essentiell zur Mitarbeitergewinnung und mindestens genauso wichtig, um das volle Engagement und die Kreativität dieser Mitarbeiter zu entfalten.

Unternehmen, die Sinn stiften, nachhaltig handeln und die Menschen in den Fokus nehmen, werden aber auch in Zukunft in der Lage sein, am Markt zu bestehen und einen nachhaltigen Gewinn zu erzielen.

Purpose orientiert Handeln & Strategie – das „Wofür?“ dominiert das „Was?“ (§05)

Im Grundsatz §01 haben wir erklärt, dass in Zeiten des Wandels und der Komplexität Prinzipien entscheidender sein können als Regularien. Damit ist vor allem eine Orientierung gegeben, WIE die Arbeit im Unternehmen erfolgt. Der Purpose, also der übergeordnete Existenzgrund des Unternehmens, gibt nun Orientierung WARUM und WOFÜR im Unternehmen gearbeitet wird. Ein ernst gemeinter, authentischer und im Unternehmen spürbarer Purpose dient als starkes und nachhaltiges Ziel und Motivation. Simon Sineks bemerkenswertes Buch heißt daher auch: „start with why“! In der Fragestellung WAS das Unternehmen macht und in Zukunft machen sollte, ist der Purpose eine hilfreiche Leitplanke und Orientierung. Strategische Änderungen (=was wird gemacht) als Reaktion auf veränderte Rahmenbedingungen oder neue Chancen sind so auch kurzfristig möglich (und erwünscht!), ohne den gemeinsamen Fokus zu verlieren.

Wertschöpfung bestimmt Strukturen & Prozesse (§06)

Es scheint klar und wird doch häufig vernachlässigt: die Strukturen und Prozesse im Unternehmen folgen idealerweise der operativen Wertschöpfung.

Am besten denkt man sie deshalb „von hinten“, also vom "ziehenden" Markt. Was soll am Ende herauskommen, was einen Wert für den Kunden hat? Welche Vorleistungen sind dafür notwendig und welchen Beitrag leisten diese zum Kundenmehrwert?

Denkt man Strukturen und Prozesse auf diese Art, passieren verschiedene Dinge:

Das funktionale Silodenken wird aufgebrochen
Interne Schnittstellen werden klarer
Nicht wertschöpfende Aktivitäten werden transparent
Der eigene Beitrag in der Wertschöpfungskette wird deutlicher

Im Ergebnis entsteht ein „Flow“, der die Wertschöpfung optimal unterstützt und Reibung reduziert.

Entschieden wird dort, wo die Kompetenz am größten ist (§07)

Kennen Sie Unternehmen, in denen Entscheidungen in Fachabteilungen intensiv vorbereitet werden, dann über mehrere Hierarchieebenen verdichtet nach oben geleitet werden, um anschließend mit langer Verzögerung entschieden zu werden? Was glauben Sie, wie teuer die Meetings auf dem Weg zur Entscheidung wohl waren?

Kennen Sie Kundenhotlines, die Ihr Problem als Kunde genau verstehen, aber nicht über die Lösung entscheiden dürfen? Was glauben Sie macht diese Machtlosigkeit mit der Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit?

Wie oft sollten Sie selbst Entscheidungen treffen, weil Sie der Chef, der Teamleiter oder der Projektleiter waren und nicht, weil sie über die größte Expertise in der akuten Fragestellung verfügten? Vermutlich kennen Sie das Gefühl, “alles entscheiden“ zu müssen und deshalb im Hamsterrad zu sitzen.

Unser Vorschlag ist leicht: dort, wo die Expertise und das Verständnis für ein Problem am größten sind, wird entschieden. Das ist häufig eben nicht „oben“, sondern „unten“ bzw. nah am Kunden. So werden die Entscheidungen schneller, günstiger und besser, die Kalender der Führungskräfte etwas leerer.

Sie befürchten Anarchie und Kontrollverlust? Der Text würde etwas lang, wenn wir die Details hier ausführen würden, wir lassen Ihnen aber gerne ein paar Stichworte und Ideen da: Rollenkonzepte statt Stellen, Konsultationspflicht, Konsent (nicht Konsens!), Transparenz, Soziale Dichte...

Schnelles und evolutionäres Reagieren dominiert Planumsetzung (§08)

Wir müssen es auch in Grundsatz 8 wiederholen: unsere Welt ändert sich immer rasanter, Kundenanforderungen werden immer spezieller und externe Schocks mit weitreichenden Auswirkungen (Finanzkrisen, Pandemien etc.) häufen sich.

Statt mit großem Aufwand Pläne zu verfassen, die bereits bei ihrer Fertigstellung von der Realität überholt werden, sollten Unternehmen deshalb lernen, die Dynamik zu nutzen und „die Welle zu surfen“. Das ermöglicht zudem die Erschließung eines gewaltigen Potentials. Denn geplant wird in der Regel von wenigen, aber eine evolutionäre Reaktion kann dezentral und parallel im ganzen Unternehmen erfolgen.

Natürlich wirft diese Vorgehensweise Fragen auf: woran soll ich mich ausrichten, wenn ich keinem Plan folge? Wie stelle ich sicher, dass alle “in die gleiche Richtung laufen“? Wie kontrolliere ich die Qualität der Umsetzung, wenn ich keinen Plan zum Vergleich habe? Umfassende Antworten würden an dieser Stelle den Rahmen sprengen, aber wir verweisen zur Frage der Orientierung und des gemeinsamen Ziels gerne auf die Grundsätze §04 und §05. Zur Beurteilung der Umsetzungsqualität geben wir Ihnen noch zwei Stichworte als Anregung mit auf den Weg: Ist-/Ist-Controlling und vertikales Benchmarking.

Lernen basiert auf Mut zu Fehlern & Feedback (§09)

Wenn Sie unsere übrigen Grundsätze gelesen haben, werden Sie sicher Muster erkannt haben: große Freiheit und Verantwortung für einzelne Mitarbeiter und Teams sowie ein evolutionäres Vorgehen, bei dem eine schnelle Reaktion auf Marktchancen und -Veränderungen im Vordergrund stehen.

Sicherlich werden auf diese Weise Fehler passieren. Vermutlich sogar sehr oft! Doch das ist sogar wünschenswert, denn wer nie scheitert, war vermutlich auch nicht besonders mutig oder ambitioniert.

Anders formuliert: wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeitenden unternehmerisch denken und handeln, dann sollten Sie auch anerkennen, dass unternehmerisches Handeln mit Unternehmerrisiko einhergeht.

Wichtig ist dann vor allem, die Fehler früh zu erkennen, schnell zu reagieren und aus ihnen zu lernen. Daher gilt: offenes, ehrliches und direktes Feedback ist elementar und gehört nicht in jährliche Mitarbeitergespräche, sondern in die tägliche Arbeit.

Stellen Sie sich vor, was ein Unternehmen leisten kann, wenn alle Mitarbeiter mutig genug sind, ihre Komfortzone jeden Tag ein bisschen zu erweitern!

Sozial- & Methodenkompetenz dominiert Fachkompetenz (§10)

Wir sind der Überzeugung, dass Fachkompetenz wichtig ist und bleibt. Wir glauben aber auch, dass Fachkompetenz alleine nicht zu einer guten Leistung führt, zumal sich die fachlichen Anforderungen in unserer schnelllebigen Zeit häufig verändern.

Wir sind daher sicher, dass überfachliche Kompetenzen bei der Auswahl und Weiterbildung der Mitarbeitenden im Zweifelsfall sogar wichtiger sind. Um in einer komplexen, sich verändernden Arbeitswelt zu bestehen, benötigen die Mitarbeitenden die Fähigkeiten zum lebenslangen Lernen, zum Geben und Nehmen konstruktiven und wertschätzenden Feedbacks, zur klaren Kommunikation im Team, zum professionellen Umgang mit Konflikten und zu einer ausgewogenen Selbstführung, ohne körperliche oder geistige Ungleichgewichte aufzubauen.

Mitarbeitende mit diesen Fähigkeiten werden Ihr Team stärken und ihre Fachkompetenzen jederzeit leicht erweitern.

Das Team ist die kleinste Einheit von Performance (§11)

In Grundsatz 3 haben wir erklärt, dass das Umfeld das Verhalten der Mitarbeitenden beeinflusst. Welches Verhalten glauben Sie fördert die Bewertung der individuellen Leistung, vor allem dann, wenn daran auch noch die Zahlung eines signifikanten Gehaltsbestandteils oder das weitere Vorankommen auf der Karriereleiter gekoppelt ist? Wir sind uns sicher: die Teamfähigkeit und der Ausbruch aus der Silo-Denkweise wird so sicher nicht gefördert!

Zudem sind wir der Meinung, dass Performance am besten anhand des erbrachten Kundennutzens gemessen wird (egal ob intern oder extern). Den kann allerdings kaum jemand alleine und isoliert erbringen. Das gilt erst recht in Zeiten, in denen die Wertschöpfung immer komplexer wird.

Wir raten daher: beurteilen und incentivieren Sie nie die Einzelperformance, sondern schauen Sie sich immer die Ergebnisse der Teams an. Die Bewertung der Einzelleistungen innerhalb der Teams überlassen Sie diesen besser selber und vertrauen auf die Mechanismen der sozialen Dichte, gepaart mit den im vorigen Beitrag erklärten Mitarbeiterkompetenzen (speziell Feedback- und Konfliktfähigkeit).

Für uns nimmt Grundsatz 1 eine Sonderrolle ein. Er besagt, dass es häufig wichtiger ist den Geist hinter den Regeln zu erkennen, als Blockaden durch veraltete oder im Einzelfall nicht passende Regeln zu akzeptieren. In diesem Sinne verstehen wir auch unsere Prinzipien.

Nicht jeder dieser Grundsätze muss überall und sofort implementiert werden und vielleicht werden wir sie auch weiter anpassen, erweitern oder kürzen. Ihr “Geist“ jedoch wird bleiben: die Beschreibung von Organisationen, die in komplexen und sich rasant verändernden Zeiten fit für die Zukunft sind und die Rahmenbedingungen für zufriedene Mitarbeitende schaffen.

Gleichzeitig sollte klar werden, dass sich die Prinzipien sehr wohl gegenseitig verstärken können. So zielen z.B. mehrere der Prinzipien darauf ab, ein Umfeld zu schaffen, dass ein Verhalten fördert (§03) welches der intrinsischen Leistungsbereitschaft entspricht (§02). Umgekehrt scheinen sie vielleicht weniger erfolgsversprechend, wenn ein pessimistisches Bild vom Wesen des Mitarbeitenden unterstellt wird.